Weiterbildung und Führungskräfteentwicklung: Formate und Anbieter

93 Prozent der Unternehmen in Deutschland boten ihren Beschäftigten laut IW-Weiterbildungserhebung 2023 Weiterbildung an. Der Adult Education Survey des Bundesbildungsministeriums kommt für 2022 auf eine Teilnahmequote von 48 Prozent an betrieblicher Weiterbildung bei den 18- bis 64-Jährigen.

Führung ist dabei ein vergleichsweise kleines Feld. Nur 17,9 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen nannten „Führung und Change-Prozesse“ unter ihren drei häufigsten Weiterbildungsthemen. Berufliches Fachwissen (85,8 Prozent) und IT-Anwenderkenntnisse (41,9 Prozent) liegen weit vorn. Wer Führungskräfteentwicklung einkauft, macht das also eher selten. Routine entsteht so kaum.

Fünf Formate der Führungskräfteentwicklung im Vergleich

Zwei Fragen trennen die Formate: Wie stark sind sie auf Ihr Unternehmen zugeschnitten? Und wie viel Zeit liegt zwischen Lernen und Anwenden?

Zum Coaching als eigener Leistung finden Sie Details auf der Seite Business Coaching für Führungskräfte und Teams.

Was Führungstrainings wirksam macht: sechs Designmerkmale

Führungstrainings wirken stärker als lange angenommen. Allerdings wirkt nicht jedes Design gleich gut. So lautet das Ergebnis einer Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen (Journal of Applied Psychology, 2017) über 335 unabhängige Stichproben.

Die Studie misst auf allen vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells deutliche Effekte, auch beim Transfer in den Arbeitsalltag und bei Ergebnissen. Besser schnitten Programme ab, die

1. mit einer Bedarfsanalyse beginnen,
2. Feedback an die Teilnehmenden einbauen,
3. mehrere Methoden kombinieren, vor allem praktisches Üben,
4. die Termine zeitlich verteilen statt alles in einen Block zu packen,
5. vor Ort im Unternehmen stattfinden,
6. persönlich angeleitet werden statt im Selbststudium.

Wir würden deshalb jeden Anbieter fragen, wie er den Bedarf erhebt, wie viel Übungszeit das Programm enthält und was zwischen den Modulen passiert. Das sind genau die Merkmale, die in der Meta-Analyse den Unterschied machten. Wie Sie den Erfolg anschließend messen, beschreibt unser Leitfaden zum Transfer messen mit Kirkpatrick und Phillips.

Präsenz oder online: was für Führungsthemen passt

Geht es nur um Wissen, reicht online oft aus. Soll sich Verhalten ändern, hat Präsenz die Nase vorn. In der Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen waren persönlich angeleitete Trainings wirksamer als Formate im Selbststudium. Live-Online-Trainings mit Trainer liegen irgendwo dazwischen und eignen sich gut für kurze Transfertermine zwischen Präsenzmodulen.

Beim Trainerhonorar spart Online wenig. Der BDVT empfiehlt für Live-Online-Trainings dieselben Tagessätze wie für Präsenz und rechnet drei Sessions à 90 Minuten als einen Tag. Die Ersparnis liegt bei Reise, Hotel und Raum, und bei der Arbeitszeit, die für An- und Abreise der Teilnehmenden entfällt.

Fünf Anbietertypen im Markt

Grob lassen sich fünf Typen unterscheiden.

Besser ist keiner dieser Typen von vornherein. Es kommt darauf an, ob der Anbieter zu Ihrem Ziel, Ihrer Gruppengröße und Ihrem Budget passt. Wie wir Anbieter einordnen, erklärt die Seite So sortieren wir.

Was Führungskräfteentwicklung kostet: Tagessätze und Arbeitszeit

Die Kosten reichen von rund 1.000 Euro für ein offenes Zweitagesseminar bis zu fünfstelligen Beträgen für ein mehrmonatiges Inhouse-Programm, wie unsere Beispielrechnung zeigt. Der Trainerverband BDVT empfiehlt für 2026 Tagessätze ab 950 bis 3.300 Euro netto, je nach Erfahrung und Konzeptionsanteil.

Leicht übersehen wird die Arbeitszeit der Teilnehmenden. Sie macht laut IW fast die Hälfte der gesamten Weiterbildungskosten aus (639 von 1.347 Euro pro Beschäftigtem). Eine Beispielrechnung, Förderregeln und Steuerfragen finden Sie auf der Seite Kosten der Führungskräfteentwicklung.

Wann sich ein eigenes Programm statt einzelner Seminare lohnt

Ein eigenes Programm lohnt sich, wenn mehrere Führungskräfte dasselbe Ziel verfolgen. Das ist etwa der Fall bei:

• eine neue Führungsebene, etwa nach Wachstum oder Umstrukturierung,
• neue Führungsleitlinien, die im Alltag ankommen sollen,
• Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen,
• eine Fusion, bei der zwei Führungskulturen zusammenkommen,
• wiederkehrende Probleme, die in Mitarbeiterbefragungen auftauchen.

Einzelne offene Seminare passen besser, wenn eine Person ein klar umrissenes Thema braucht, etwa Arbeitsrecht für Führungskräfte oder Gesprächsführung.

Sechs Fragen, die Sie vor der Anfrage klären

Je klarer Ihr Briefing, desto vergleichbarer die Angebote. Klären Sie intern:

1. Welches Problem soll gelöst werden, und woran merken Sie in einem Jahr, dass es gelöst ist?
2. Wer nimmt teil (Ebene, Anzahl, Standorte, Sprache)?
3. Welcher Zeitrahmen ist realistisch, inklusive Freistellung der Teilnehmenden?
4. Welches Budget steht bereit, und wer gibt es frei?
5. Gibt es einen Betriebsrat? Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen hat er nach § 98 BetrVG mitzubestimmen. Für leitende Angestellte gilt das Betriebsverfassungsgesetz nach § 5 Abs. 3 nicht.
6. Wer steuert das Programm intern, und wie werden die Vorgesetzten der Teilnehmenden einbezogen?

Eine ausführliche Anleitung mit Bewertungsmatrix steht im Ratgeber Anbieter für Führungskräfteentwicklung auswählen.

Nächste Schritte

Stehen Ziel und Zielgruppe fest, holen Sie zwei bis vier Angebote ein. Alle Anbieter sollten dasselbe Briefing bekommen. Über die Anbietersuche können Sie Ihre Anfrage an passende Anbieter weitergeben.

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